Innovatív módszerek az iskolafejlesztésben

Lubinszki Mária a pedagógus-coaching lehetőségeiről

Egy fáradt, feszült vezető nem tud szenvedélyt, elköteleződést és jó megoldásokat indukálni a saját közösségében.

A Miskolci Egyetemen a "DIGITÁLIS ÚTON-ÚTFÉLEN. Komplex iskolai innováció és digitális szemléletformálás hátrányos helyzetűek körében. TÁMOP-3.1.16-14-2014-0001" c. projekt keretében egy különleges szakmai feladat is helyet kapott: a pedagógus vezetői coaching.

Egész életünket meghatározza annak problematikája, hogy miként tudunk a változó környezeti elvárásokhoz és a kritikus helyzetekhez alkalmazkodni, hogyan küzdünk meg a közösségen belüli konfliktusokkal, és hogyan tudjuk a lehető legtöbbet kihozni önmagunkból és mindabból, ami körülvesz. Egy fejlesztési folyamat során – legyen szó a személyes életünkről vagy egy iskolai szervezetről – érdemes figyelni az elakadásokra és az ellenállásokra. Olyan helyzetekben, amelyek új alkalmazkodási készségeket, új megküzdési stratégiákat, és újfajta attitűdöt, szemléletet követelnek, érdemes professzionális segítséget igénybe venni. Ilyen professzionális támogatást nyújthat a coaching-pszichológia elmélete és gyakorlati háttere, amely modern személetével, megoldásorientált módszereivel hatékonyabbá teheti az iskolaigazgatók munkáját. A projekt folyamán kiemelten fontosnak tartottuk az iskolaigazgatókkal való munkát; a vezető attitűdje, hozzáállása, módszerei és stílusa nagymértékben meghatározzák a tantestület változásra való képességét. Az iskolafejlesztés célja a pedagógusok módszertani megújulása volt elsősorban a hejőkeresztúri modell – a komplex instrukciós program – elsajátítása révén. Ezt a fejlesztési folyamatot kísértük végig a vezetők innovatív támogatásával a coaching színes és változatos eszköztárát felhasználva.

A pedagógus coaching egy viszonylag új irány a coaching szakmán belül, amely magában foglalja az iskolaigazgatók vezetői coachingját, szükség esetén life coachingját, megoldásorientált coachingot, készségfejlesztő coachingot, teljesítmény-coachingot, valamint a tantestület számára a csoportos coachingot. Kiváló lehetőségnek tartjuk, hogy az uniós projektekben helyt kaphat a pedagógus-coaching is, mivel szakmailag egy rendkívül sokrétű és kihívást jelentő szféráról van szó, amely egyre több elemében hasonlít az üzleti élethez. Ha ma a mi régiónkban talpon akar maradni egy iskola, elengedhetetlen a pedagógiai kultúraváltás, a szemléletváltás és a módszertani megújulás. Nézzük, mit is jelent maga a coaching?

A coaching-pszichológia egy sokrétű, dinamikusan fejlődő irányzat, amely világszerte nagy népszerűségnek örvend. A coaching-pszichológusok 28 különböző pszichológiai modellt és megközelítést használnak, melyek közül a legnépszerűbbek a megoldás- és célorientált, valamint a kognitív megközelítések. A coaching tehát egy megoldás- és eredményorientált folyamat, amelynek során a coach elősegíti, hogy az egyének és teamek hatékonyabban valósítsák meg rövid és hosszú távú céljaikat, miközben tanulnak, fejlődnek. (Székely Vince, 2008) A vezetői coaching első lépéseként a coach szerepét, a kereteket és a kompetenciahatárokat tisztázzuk: a coaching nem tanácsadás, nem terápia, nem a problémákra és a lelki betegségekre fókuszál. Egy vezetői coaching 6-8-10 találkozásból áll igény szerint, a folyamat titoktartási kötelezettség alá esik, és a coach köteles betartani a Nemzetközi Coaching Szövetség etikai normáit. A coaching témáját és a változási célokat mindig az iskolaigazgatók jelölik ki a coach segítségével, figyelembe véve az iskola adottságait, lehetőségeit és a lehetséges fejlődési irányokat.

A vezetői coachingban komplex feladatunk volt az iskolaigazgatókkal, amelyet tovább cizellált a vezető személyisége, az iskola pszichés klímája és az éppen aktuálisan fennálló iskolai problémák. Három fő irány és igény rajzolódott ki minden iskolában, amelyek egymást átszőve, szimultán jelentek meg a coaching-munkában:

a) a változás menedzselése tantestületi szinten a pedagógiai kultúraváltás jegyében – a KIP módszer bevezetésének vezetői támogatása;

b) a feladatokkal és megnövekedett követelményekkel kapcsolatos megküzdés elősegítése, pozitív átkeretezése, az ellenállások és konfliktusok kezelése;

c) személyes vezetőikompetencia-fejlesztés.

a) Az iskolákban a 60 órás továbbképzés és a KIP-módszer elsajátítása jelentős plusz feladatot jelent a tantestületnek, melyhez a vezetőnek meg kell teremtenie a megfelelő kontextust és motivációs bázist. A nyitottságot, a közös gondolkodás és az új ismeretek befogadásának a képességét, az önreflexiót és a változás menedzselését az egész közösségre vonatkoztatva kell tudni kialakítani. Motiválttá tenni a változásra olyan pedagógusokat, akik akár több évtizedes rutinnal és beidegződésekkel tanítanak, valamint olyan közösséget építeni, amely képes az attitűdváltásra és a pedagógusszerep megújítására, valamint a tartós elköteleződésre egy innovatív módszer iránt – valódi kihívást jelent. A pedagógusokkal végzett munkánk egyik kiemelt pontja éppen ez volt: a szervezeti kultúra feltérképezése, a tantestület erőforrásainak és fejlesztendő területeinek a meghatározása, a tanulásról és tanításról alkotott felfogás megismerése. A tartós változási folyamatokat mindig megelőzi egy helyzetfelmérés, diagnózis: hol tartunk most? Mi működik? Miben nem tudunk előre lépni? A pedagógiai kultúraváltás a tantestület szempontjából egy olyan szerepszocializációs folyamat, amelyben egyértelműek a célok és irányok, magas az elköteleződés a változásra, személyes és közösségi szinten egyaránt tisztázottak az erőforrások, és magas a csoportkohézió. Mindezt a vezető nagymértékben tudja támogatni és befolyásolni. A vezetői coaching nem ad kész recepteket és megoldásokat a felmerülő problémákra és megoldandó feladatokra: a célunk, hogy az igazgatók képessé váljanak a saját megoldásaik megtalálására, a konkrét, kézzelfogható, kihívást jelentő és megvalósítható célok és lépések meghatározására, és ezen az úton végigvezessék a közösséget.

b) Az ellenállás az új helyzetek természetes velejárója. Egy módszertani szemléletváltás, egy hosszú képzés, egy időigényes plusz feladat kizökkent a megszokott komfortzónából, ami frusztrációval jár. A tantestület sohasem homogén a feszültségkezelés szempontjából; más és más a tűrőképesség, és igen különbözőek a megküzdési stratégiák. Különböző az egyes tanárok terhelhetősége is. Mindezek megalapozzák, hogy megjelenik a változással szembeni ellenállás mint túlélési stratégia. Ennek tünetei lehetnek az elmélyülő konfliktusok, nyílt ellenérzések és érvek megfogalmazása az új módszerrel kapcsolatban és a félelmek kihangosítása. Első lépésként az ellenállás különböző jeleinek a felismerése a feladat. A kritikus helyzetek lélektanilag mindig nagyon étékesek, mert a szorongással telített külső és belső konfliktusokban megnyílnak a rejtett erőforrások, hozzáférünk a megújulásra, fejlődésre törekvő személyiségrészeinkhez: az élni akarás és alkotásvágy felülírja a felmerülő problémákat. A tantestületben zajló negatív folyamatok átfordítása, átkeretezése ilyen előre mutató, produktív munkamóddá a vezető feladata, amelyhez kérhet professzionális segítséget. Ezen a ponton a vezetői coaching kiegészülhet a csoportos coachinggal és csapatépítéssel. A vezérfonal: motiváció – innováció – kreativitás.

c) Személyes szinten a vezetői coaching lehet kompetenciafejlesztés, az öntudatosság és önreflexió fejlesztése, a teljesítmény növelése, a munka/magánélet egyensúlyának megtalálása, a túlhajszoltság és kimerülés elkerülése, a hatékony időgazdálkodás, és még folytathatnánk a sort. A munkával járó felelősség sokszor olyan tartós megterhelést jelent a vezetőknek, amely állandósítja a stressz jelenlétét és megterheli a hétköznapokat. Egy fáradt, feszült vezető nem tud szenvedélyt, elköteleződést és jó megoldásokat indukálni a saját közösségében. Mindez a pszichoszomatikus betegségek melegágyaként is szolgál. Épp ezért kiemelten fontosnak tartom az iskolaigazgatók mentálhigiénés támogatását; a saját személyiség a munkaeszköz, amelyre időt kell szánni, amellyel törődni kell. A vezetői coaching tapasztalatunk alapján az egyik legmegfelelőbb támogatási forma, hiszen jelen- és jövőorientált, a megoldásokra fókuszál, és konkrét, kézzelfogható célokká bontja le a felhalmozódott tennivalókat. Pszichológusként hiszek abban, hogy lehet egészségesen és kiegyensúlyozottan helytállni tartósan nehéz helyzetekben. A coaching-munka keretei egy biztonságos játékteret adnak az igazgatóknak arra, hogy a legkülönfélébb és leginkább testre szabott módszerekkel találják meg saját egyensúlyukat, és ebben segítsék a tantestületet is.

Az élet azonban néha felülírja a vezetői coaching ezen hármas egységét: amikor egy igazgató támogató figyelmet kap, és egy külső – nem a fenntartó felügyelete alatt álló – független szakember empátiával és elfogadással teli jelenlétét éli meg, előtörhetnek a feldolgozatlan traumák, a régóta cipelt fájdalmak. Így számunkra is néha váratlanul előbukkantak olyan problémák, mint a feldolgozatlan gyász, tisztázatlan, lezáratlan kapcsolatok, traumatikus események. Mindez meghaladja a coaching kereteit; a coaching céljaival összhangban átdolgozásra kerülhetnek, vagy további szakember segítségét vonjuk be. A szakmai etikai elvek betartásából következik, hogy a coaching nem alakulhat át pszichoterápiává. Így adhat egy biztonságos terepet a fejlődni és megújulni vágyó pedagógusoknak.

Összefoglalva, a pedagógus-coaching első tapasztalatai a régiónkban igen pozitívak. Az összesen 22 iskolaigazgatóval végzett vezetői coaching legfontosabb tapasztalata az, hogy igény van a módszertani megújulásra, viszont a megújuláshoz és változáshoz szükséges pedagógiai-pszichológiai eszközrendszerben komoly fejlesztendő feladatok vannak. Azok az iskolák, amelyek felismerték a pedagógiai kultúraváltás szükségességét, és képesek az új módszerek elsajátítására, a megújulásra, a közös gondolkodásra és változásra, az eredmény több területen is megmutatkozik majd. A tantestületben, az osztályteremben, az igazgató esetében azonban a legfontosabb első lépés, hogy személyes szinten történjen változás, hogy újra szenvedéllyel, kreatív erőforrásokkal és elköteleződéssel tudjanak a pedagógusok a diákok elé állni. Ebben segíthet a coaching, nem csak a vezetőknek.

Irodalom

Székely, Vince. (2008): Coaching-pszichológia. Teljesítmény- és karrierproblémák kezelése coachinggal. Előadás a tanácsadó szakpszichológusok képzésén az ELTE-n.